A partir dos anos oitenta o mundo econômico entrou em tempos de grandes mudanças. As empresas que surgiram dessas mudanças são caracterizadas por organizações mais simples e flexíveis. As antigas empresas integradas e verticalizadas explodiram em um conjunto de negócios especializados, ligados por práticas comerciais e sistemas de informações. Essa nova empresa exigia uma nova lógica de atuação e de relações de trabalho. 

O modelo anterior era caracterizado por fatores que privilegiavam a segurança e a antiguidade. A estrutura organizacional e as relações de trabalho estavam centradas no conceito de especialização e de decomposição das tarefas necessitando de uma supervisão intermediária que efetuasse a comunicação com os níveis superiores, a coordenação e o controle do trabalho. Isso não faz mais tanto sentido nas sociedades do conhecimento de hoje.

A forma de remuneração era diretamente ligada à produção, e a produtividade do homem era definida pela velocidade e produtividade dos meios de produção. O “tempo de casa” e a impossibilidade de redução salarial eram fatores fundamentais na evolução dos salários e das promoções, o que acabava criando um efeito perverso, porque profissionais antigos acabavam tendo remuneração superior à de profissionais mais jovens e melhor preparados. Esse sistema deu origem à figura típica do empregado de organização. O contrato implícito de trabalho entre empresa e seus empregados era estabelecido sobre um conceito de lealdade mútua. De um lado, a empresa assegurava segurança econômica e, de outro, o empregado deveria “vestir a camisa”.

As reestruturações romperam os compromissos sociais. As empresas, concentrando o foco sobre suas atividades mais lucrativas e automatizando suas linhas de fabricação, despediram empregados com remunerações mais elevadas, mais velhos e menos adaptados aos processos modernos e automatizados. O controle e a coordenação, que antes eram assegurados por procedimentos baseados no saber dos antigos, foram automatizados e informatizados. Essa ruptura do pacto social tem consequências ainda difíceis de serem avaliadas.

Hoje, a única segurança do emprego que resta é a empregabilidade dos indivíduos, que é medida pelo seu valor ao mercado externo da empresa. Hoje existe uma dificuldade de estabelecimento de uma relação direta entre o desempenho e a produtividade de um indivíduo e o volume de produção, pois é o próprio trabalhador do conhecimento que define a velocidade e a produtividade dos seus meios de produção. Essa dificuldade provoca uma inadequação dos sistemas clássicos de avaliação e remuneração. As remunerações variam não mais apenas em função do desempenho dos funcionários, mas, sobretudo, pelo desempenho da empresa, ou até mesmo pelo valor de cotação das ações da empresa.

Esses novos tempos pedem uma nova organização de pessoas e novos profissionais. Os trabalhadores do conhecimento sabem mais do que seus ‘chefes’. Não existe mais a estrutura clássica de subordinação, onde as pessoas eram organizadas em hierarquia, por funções. As empresas copiavam a estrutura dos exércitos ou das igrejas. A nova estrutura organizacional precisa incorporar flexibilidade e especialização. A organização mais adequada é a de uma orquestra, onde o maestro lidera especialistas, define e transmite sua visão, fixa metas, mobiliza e incentiva.

Liderar é influenciar e mobilizar as pessoas, para que desenvolvam motivação para fazer o que ‘deve’ ser feito, com vontade e com o máximo de seu potencial, para atingir os objetivos fixados. Não se consegue mais impor a antiga forma de gestão por números, valores e prazos, através de estruturas hierárquicas departamentalizadas. O desafio é fazer especialistas solitários trabalharem produtivamente em equipes montadas conforme as complementaridades e as necessidades das competências e preferências.

O desafio do novo líder é ajudar a criar o novo e mobilizar as pessoas para implantarem as mudanças. Para criar o novo é preciso encerrar o velho, desestabilizar, perturbar, desorganizar e fazer a "destruição criativa". Para ser o novo líder e fazer carreira nestes novos tempos é necessário desenvolver cinco competências essenciais que devem ser aprendidas e melhoradas. O mundo empresarial exige estas competências essenciais para o sucesso.

A primeira das competências essenciais é a capacidade de influenciar fatos e pessoas, ou seja, a capacidade de fazer com que pessoas entendam o que você quer, acreditem em você, ou que coisas aconteçam porque você conseguiu que pessoas as fizessem.

A segunda é a capacidade de escolher, de decidir, de optar por uma alternativa.

A terceira competência é a capacidade de ter e desenvolver empatia, de perceber o que os outros querem, e conseguir que os outros percebam o que você quer.

A quarta competência é a capacidade de controlar as emoções e situações, pois quem não se controla, não vai controlar ninguém, nem nenhuma situação, portanto, não será líder, e será liderado pelo ambiente.

A última, mas não menos importante, é a capacidade de antecipação, de pensar na frente. O bom líder é aquele que avalia e prevê o que vai acontecer. O líder tem que antecipar, ou seja, tem que estar atento e vigilante. O futuro não é uma adivinhação, mas a conseqüência do que já está acontecendo. Estas provavelmente são as tão procuradas competências para o sucesso.