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Como conserto uma contratação errada?
22/09/2011 - por Gilberto Guimarães

Sou diretora de um pequeno departamento da empresa que está em expansão. Há dois meses, surgiu a necessidade de recrutar um novo funcionário e, após algumas indicações e conversas com conhecidos, cheguei a uma candidata. Como ela possuía um bom currículo e estava trabalhando na concorrência, fiz uma entrevista e fechei a contratação rapidamente. O problema é que, no dia a dia, as coisas não estão saindo como imaginava. Embora tenha competência, o lado comportamental da funcionária é bastante problemático e isso já está causando impacto negativo no restante da equipe. Como tirei essa pessoa de outra empresa, sinto culpa em demiti-la após tão pouco tempo. Como posso resolver essa situação?

Resposta:

Diretora, 38 anos:

Esta é uma situação extremamente comum. A maioria das pessoas é escolhida e contratada por suas competências técnicas, mas acaba perdendo o emprego por problemas de relacionamento e aspectos comportamentais.

A melhor forma de se evitar isso é desenvolver um bom processo de escolha. A simples entrevista de validação de currículo não basta. Ela precisa ser mais bem planejada e funcionar como ferramenta de avaliação. Deve analisar cada fase da carreira, assim como as características e as competências usadas.

Na entrevista por competências, parte-se do pressuposto de que os comportamentos adotados no passado serão os mesmos no futuro em uma situação similar. No entanto, as entrevistas têm limitações, principalmente no que se refere aos aspectos de personalidade. Elas precisam, assim, ser complementadas com outras técnicas.

Existem no mercado várias ferramentas e metodologias que facilitam o autoconhecimento e o conhecimento dos outros. Elas foram desenvolvidas para permitir que esses processos possam ir além dos aspectos técnicos e intelectuais, estabelecendo uma previsão dos aspectos comportamentais. 

Eu costumo usar o mapa "preferências", baseado nas pesquisas sobre modelos mentais. A ferramenta faz uma "fotografia" das preferências, das estratégias de comportamento e das formas de atuação. Além das motivações, critérios de escolha, percepção dos problemas, forma de liderança e capacidade de decisão, o mapa define como uma pessoa se situa entre os estilos. Isso permite antecipar a forma como o funcionário vai se integrar em uma equipe.

Um comportamento inadequado é contagioso e provoca um efeito negativo desproporcional no clima organizacional. Pesquisas comprovam que a existência de um ambiente onde prevalecem as emoções positivas conduz ao desempenho acima do normal. 

Líderes positivos afetam o clima organizacional pela forma como induzem, desenvolvem e demonstram emoções positivas. Isso provoca um aumento significativo da capacidade cognitiva, da retenção de informações e da criatividade. Por outro lado, críticas, ocorrências negativas, eventos ruins, desaprovações e maus feedbacks induzem as pessoas a temer erros e a reduzir a capacidade de solucionar problemas.

Para resolver a situação e eliminar o "energizador negativo" um líder positivo deve dar um feedback direto e honesto para essa pessoa, mostrando como o seu comportamento prejudica o grupo e a empresa. Pode-se também oferecer um programa de coaching e desenvolvimento pessoal, além de colocar esse profissional em uma posição menos central, difusora de informações - por exemplo, em cargos técnicos, onde as oportunidades de contaminar o grupo são menores. Se nada disso resolver, resta apenas dar ao indivíduo a chance dele "fazer carreira em outra empresa".

 

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