SOU LIDER E AGORA?

Chover no Molhado? Não!

Preparar o guarda chuva para os dias de tempestade e porque não de muito sol!

 “A autoridade não pode ser comprada, nem vendida, nem dada ou tomada. A autoridade diz respeito a quem você é como pessoa, a seu caráter e a influência que estabelece sobre as pessoas”

James C. Hunter

I

Por que um líder?

               

                Estamos no século XXI, regras e princípios de administração não são mais fonte de consulta. As empresas se estabelecem neste novo milênio com a força e a garra de jovens que querem mudar o mundo sem guerras, trazer o conforto e a ficção científica para o uso doméstico e que não leem livros de gerenciamento do tempo, de planejamento de projetos ou de liderança. Eles acreditam em suas capacidades individuais e muitas vezes não sabem trabalhar em grandes equipes ou em organizações demasiadas hierárquicas ou estruturadas cheias de regras, de padrões e costumes.

                Os líderes de seus projetos são eles mesmos, reúnem alguns amigos, cada um com sua especialidade e vão em frente sem estruturação e conhecimento do mundo administrativo, que ainda existe nas grandes e médias empresas. Empresas que, na maiores das vezes são/serão seus clientes e fornecedores.

                Talvez o modo de trabalhar desta geração não seja incorreto e que esta é mais uma mudança que tenhamos que admitir e assistir para registrar para as gerações futuras.

                A história sempre foi repleta de líderes, pessoas que influenciaram outras pessoas a fazerem o que era necessário ou para um objetivo próprio. Até a década de 70, o que prevalecia era o estilo de liderança autoritário e os funcionários apenas obedeciam passivamente.

                Até os anos 80 começa a prevalecer também o nível de satisfação do cliente, tendo como objetivo conseguir mais lucros e maior produção com o melhor nível de qualidade e eficácia. A partir desta década e talvez até hoje, com a globalização totalmente voltada a competitividade, a produtividade se tornou fator preponderante nas margens dos negócios cada vez menores, exigindo do líder eficácia e eficiência cada vez maiores.

                Aprendemos isso na faculdade, mas como fica o futuro? Esse futuro que estamos agora vivendo e estamos vendo mudar?

                Novas empresas de startups e fintechs quando apresentam seus produtos aos possíveis clientes, dizem: fulano é o CEO, sicrano é o CFO, beltrano é o COO e assim por diante. As nomenclaturas dos líderes mudaram de nome e agora se chamam “C”.

                Fica evidente o entusiasmo pelo projeto, o comprometimento de seus membros, a energia que colocam no trabalho, mas quando questionados sobre custos, receitas, propostas e prazos, quase sempre não conseguem definir metodologia de trabalho. Os líderes são especialistas, não administradores.

                As vezes existe sim a figura de um coaching e quando recebidos em uma grande organização tendem a ter consultoria prévia antes de se apresentar à diretoria, que certamente não conseguiriam enxergar valor se alguns parâmetros e respostas não fossem atendidos.

                Por 4 anos trabalhei com a avaliação de startups em uma grande organização. Vinham de todo lugar do país, através de um programa de inovação aberto que trazia de tudo. Empresas que ainda não existiam, empresas que só tinham uma ideia e precisavam de um patrocinador, empresas que buscavam a parceria com uma grande empresa para se estabelecer e empresas um pouco mais estruturadas que procuravam mesmo avaliação da aplicabilidade de suas ideias e produtos.

                Fica evidente o novo cenário, mas como reorganizar todas essas mudanças se as grandes corporações ainda precisam de regras, procedimentos, processos e compliance? A pergunta não tem uma resposta simples, mas se pudéssemos resumir em uma só palavra, ela seria “adaptação”, manter a mente aberta para dar espaço ao novo e entender que ele sempre vem e que, se não muda por completo nosso estilo de administrar, com certeza traz uma nova visão do futuro, nos forçando a sermos mais leves, criando novos conceitos e aceitando o fato de que a conexão entre o velho e o novo são importantes para ambos os lados e que mudanças com bases sólidas tem maiores chances de serem mais duradouras.

 

I

ESCOLHENDO UM LÍDER

               

                O processo de escolha de um líder nem sempre segue padrões e regras determinadas pelos princípios da administração. Ele acontece normalmente de forma natural e muitas vezes a escolha do chefe ou dono da empresa não corresponde a escolha dos funcionários ou aqueles que estarão subordinados a este líder na equipe.

                Mas por que essa ambivalência na escolha?

                Primeiro vamos examinar porque o chefe ou dono da empresa escolhe um funcionário para ser líder.

• Necessidade de delegar?
• Responsabilidade técnica de um projeto?
• Gerenciamento mais de perto da equipe?
• Incapacidade de gerenciar conflitos?
• Envolvimento mais direto com a operação?
• Criar mais um nível hierárquico?
• Apostar em um funcionário que se destacou na equipe?
• Especializar o gerenciamento?

Para responder temos que saber primeiro por que o líder é necessário. Na maioria das vezes a necessidade vem de um projeto ou das características de determinadas atividades que se pretende especializar numa área ou atividade nova.

Explico melhor: com a simplificação das estruturas hierárquicas, as empresas têm buscado minimizar custos, tornando as áreas cada vez menores e acumulando atividades em comum. Neste contexto, surge a posição de um líder que pode ou não ser um gerente de área, mas que frequentemente é um funcionário que se destaca entre os demais por competência ou pela socialização mais destacada.

Desta forma, as perguntas acima se tornam respostas a pergunta do por que definir uma liderança.

                Mas como escolher um líder, quais são os fatores importantes a serem observados?

                Bem, poderíamos citar todas as características pessoais e competências necessárias, mas entendo que podemos resumi-las nas 7 essenciais:

 

• Capacidade de Liderança

Fazer as coisas acontecerem por meio de outras pessoas? Sim. Esse é o objetivo, mas não quer dizer que o líder não faz nada. Ele tem que saber muito mais que cada membro da equipe, ser mais genérico, mas nunca menos entrosado em cada assunto sob sua gestão.

Se ter capacidade de liderar é fornecer orientação e não instrução de como fazer o trabalho, o líder tem de saber definir parâmetros e diretrizes sobre o que precisa ser feito e qual a melhor maneira de executar o trabalho.

O estilo de liderança para quem tem esta capacidade é de ser consultivo e participativo, envolver a equipe em relação a metas e objetivos, mas também fazer com que cada membro da equipe se sinta motivado pelo trabalho e pelo seu resultado.

 

• Capacidade de Desenvolver Pessoas

Cada atividade tem de ter algo de aprendizado para quem a executa. Sim, é responsabilidade do líder definir tarefas de acordo com a especialização dos membros da equipe, mas lembrando sempre que se a tarefa se tornar entediante para quem a executa, isso pode colocar em risco o resultado final. Por isso, o líder deve sempre distribuir tarefas que agreguem valor à experiência de cada um.

 

• Habilidades de Comunicação

Ter uma boa comunicação não é somente falar bem, mas conseguir se expressar eficientemente de forma oral e escrita, sempre de forma honesta. Ao fazer qualquer comunicação o líder deve ter confiança no que está dizendo e ter domínio daquilo que está apresentando, sejam boas ou más notícias. Para qualquer nível dentro da organização, clientes, fornecedores ou membros da equipe, a comunicação deve sempre ser clara, objetiva e embasada em fatos que reforçam a credibilidade do que está sendo comunicado.

 

• Habilidades Interpessoais

O líder deve possuir habilidades para influenciar os pensamentos e as ações dos outros.

Conhecer cada um dos membros da equipe, seus clientes e seus superiores é fundamental para conseguir ter eficácia em suas relações. O processo de convencimento, argumentação e negociação é extremamente importante para o sucesso de qualquer tarefa a ser realizada, mesmo porque sempre haverão discordâncias e interesses pessoais envolvidos.

 

• Capacidade de Lidar com Conflitos

Este assunto será abordado em posteriormente com mais detalhes, mas sim, basicamente o líder deve saber lidar com situações de estresse não só envolvendo suas responsabilidades, mas também em função das relações entre os membros da equipe, de outras equipes, pares, níveis mais altos da organização, clientes, fornecedores e muitas vezes conflitos originados pelo seu próprio modo de agir.

 

• Planejamento Estratégico

Todo negócio, meta ou projeto é sim uma guerra. O líder tem de ter uma estratégia para ganhar a guerra, saber quais são os objetivos, sua meta final, aproveitar o conhecimento de cada guerreiro e saber mudar o rumo no meio do caminho se for necessário. Todos somos um pouco estrategistas em menor ou maior grau. Por exemplo, quando você sai de casa, como define o caminho para o trabalho? Sabe o que deve fazer durante o dia? Pensou em quantas pessoas estão “trabalhando” por e para você hoje? Pois é, você definiu suas metas para o dia, delegou algumas atividades e saiu fazendo as demais, pode chamar de planejamento se quiser, mas todos nós travamos nossas batalhas todos os dias, que exigem estratégia, concentração e comprometimento com o objetivo final.

Todos somos líderes de nossas vidas em relação a esta competência, basta saber como você usará essa característica para fazer acontecer e chegar aos seus resultados.

 

• Resiliência

Claro! Não poderia faltar. Repensar, recomeçar, talvez. Desistir, jamais! Sempre comparo resiliência com aquele sonho que sabemos ser impossível, mas que insistimos em buscar. Em algum momento da vida ele parece não ter mais importância, mas está lá na lista de tarefas do ano novo! Do ponto de vista pessoal pode até ser, mas em se tratando de liderança é importante que o líder acredite nos seus objetivos e, mesmo que as vezes possa acha-los inviável do ponto de vista de sua execução, desistir não é opção. Disso depende a motivação da equipe e de todos os envolvidos.

Muitas vezes a organização muda o rumo e a estratégia de ação, impactando diretamente na liderança de um projeto ou uma nova atividade, mas os fatores que influenciam essa decisão devem ser exclusivamente da direção da empresa. O líder pode antecipar problemas, falar abertamente de novas oportunidades, tendências e dificuldades, mantendo sempre a mente aberta para qualquer rumo contrário a execução de suas atividades, mas não pode fazer com que isso o desmotive ou a equipe enquanto uma decisão contrária não seja tomada.

 

Com base nestas competências, fica claro que a tarefa de escolher um líder nem sempre parte de um nível hierárquico superior. A equipe pode por si própria eleger seu líder, mas sempre a definição virá de cima para baixo. Nas grandes organizações a hierarquia ainda é muito preservada e este tipo de decisão ainda pode envolver alguns outros fatores:

1. O passado, presente e futuro

De que tipo de profissional estamos falando? A escolha pode se basear no seu histórico, tudo que já fez e nas contribuições que deu. Em que nível de assertividade está no momento e se ele possui um futuro promissor, de carreira e ascensão na organização.

1. Simpatia e Confiança

Se o profissional causa uma boa impressão nos níveis hierárquicos envolvidos na nova tarefa ou projeto e se estes confiam em seu trabalho com base no histórico citado no item a.

1. Especialização

Quando a escolha se dá porque o profissional é o mais indicado para a tarefa ou projeto devido a sua especialização ou experiência. Pode não ter todas as competências ou características necessárias, mas entende-se que “ele vai aprender com o tempo”. Normalmente funcionários mais técnicos possuem dificuldades em uma ou mais das 7 características que citamos. Se não todas.

1. Indicação ou escolha

Quando o líder é escolhido mesmo não tendo muito claro as habilidades necessárias, mas está no lugar certo, na hora certa e na situação certa para a escolha. Neste caso, não há muito o que fazer e ele vai ter que aprender no dia a dia. Com a ajuda de seus superiores, pares e colaboradores acabará adquirindo as competências necessárias se mantiver o espírito de saber dar e receber feedbacks.

                O que fazer então, se você não foi escolhido? Bem, ainda há muito a ser feito, primeiramente precisa fazer melhor. Você possui todas as características? Se não, procure ajuda de um coaching ou profissional de RH. Se sim, tente uma nova tarefa, área ou organização.

                Mas e o que fazer se fui escolhido? Aprenda a lidar com todas as situações que precisam ser gerenciadas todo o tempo. Vamos falar mais a seguir.

II

FUI ESCOLHIDO

               

                Parabéns! Bem vindo ao clube!

                A partir de agora, você receberá pressão de todos os lados: dos membros de sua equipe, de seus superiores, dos seus pares, de fornecedores, de clientes, de RH, de sua família e de você mesmo, é claro!

                Se você pode aguentar toda essa pressão sem perder a calma, a sensatez e ainda entregar resultados, você já é um vencedor.

                Em primeiro lugar insista que seja determinado o que realmente se espera de você. Quais são suas tarefas, responsabilidades, objetivos, metas e resultados esperados. Quanto mais detalhe melhor. Você agora responde por uma equipe, além de você mesmo. Não dá para sair planejamento e definindo estratégias sem que esteja claro para todos o que se espera da sua atuação.

                Em segundo lugar, procure sua equipe, converse com eles, saiba tudo sobre cada um. Não só profissionalmente, mas da vida pessoal também. É claro que não se pode ser intrusivo, mas com isso o líder pode compreender melhor quando um membro da equipe estiver passando por problemas que podem afetar seu trabalho. Estabeleça com eles uma relação de confiança, divida com eles tudo que puder sobre metas, objetivos e resultados esperados. Fale de você, incentive-os a falar de si mesmos e descobrirá muito mais o que currículos e históricos profissionais podem dizer sobre cada um. Crie empatia com os membros da equipe. Isso é fundamental para o sucesso de sua nova atividade.

                Temos então duas situações distintas:

1. O líder foi escolhido e a equipe já foi formada ou está em formação;
2. Não existe equipe e o líder deverá formá-la.

Para ambos os casos, o Departamento de Recursos Humanos deverá ser fundamental para auxiliar o líder a conhecer a equipe e isso pode ser feito antes, durante ou depois da conversa com a equipe.

São necessárias:

• Informações pessoais;
• Informações profissionais;
• Experiências;
• Condições psicológicas;
• Nível de comprometimento;
• Avaliação de competências e
• Expectativas

Após a avaliação dos membros da equipe ou da escolha da mesma, é importante que o líder tome providências imediatas para redirecionar esforços ou definir responsabilidades de acordo com cada perfil.

IMPORTANTE: nunca confie em uma indicação. Naturalmente todos temos “pré-conceitos” em nossas mentes. A opinião sobre um membro de sua equipe ou de alguém que está contratando, vinda de uma terceira pessoa, é importante, mas não é a palavra final. Entreviste, análise e forme sua própria opinião. As vezes um colaborador pode ser muito bom no que faz, mas não se encaixa nos objetivos da equipe que está formando ou é um colaborador simpático, cheio de indicações, com currículo excelente, mas não produz resultados e se tornará um problema a ser administrado no futuro.

Para que isto ocorra sem conflitos o líder deve ter uma atitude carismática e estar embasado para sua tomada de decisão. Quase sempre os membros da equipe não conseguem entender mudanças de tarefas de forma positiva, principalmente em um ambiente em que o líder assume depois de um outro profissional muito bem quisto pela equipe.

Com base nas diretrizes fornecidas pelos seus superiores, o próximo passo é se organizar, planejar e conhecer as dificuldades e complexidades das tarefas que você e sua equipe terão que executar. Faça seu trabalho de casa e depois compartilhe com a equipe. Peça a opinião deles, adicione essas opiniões ao seu plano de trabalho e valorize estas contribuições.

Estas diretrizes não estão claras para você? Então, marque uma reunião com seus superiores, apresente-lhes suas ideias e seu plano de trabalho. Certifique-se que está no caminho certo e deixe claro a importância de entregar os resultados esperados com base nesse plano. Com isso, o comprometimento em relação ao planejamento e métodos de trabalho também será dele. É claro que, se o plano não estiver de acordo com seus conceitos e premissas, ele se manifestará e você terá condições de realizar as mudanças necessárias.

Toda reunião, seja de planejamento ou apresentação de resultados deverá estar sempre devidamente documentada. Prepare uma apresentação estruturada e bem visual, não seja resumido demais ou tome muito o tempo do seu superior. A agenda deverá ser de 1 hora, mas a apresentação não deve passar de 20 minutos. Se ele quiser mais detalhes ou tiver mais tempo para a conversa, você poderá se sentir mais a vontade para falar. Estes “tempos” tendem a ser diferentes em cada empresa, utilizei estes parâmetros somente para esclarecer que se deve ter bom senso quando o assunto é fechar a agenda de um superior para assuntos sob sua gestão.

Estabelecidas as metas, objetivos, resultados esperados e definidos os membros da equipe, é hora de arregaçar as mangas e sair trabalhando, correto? Sim, mas...

Todos e principalmente você tem de fazer mais que isso. Manter os olhos abertos, olhos avisados. E o que significa? Tudo muda, o mundo gira em constante mudança, já ouviu falar disso? Pois é, o líder não pode se sentar na cadeira, ler o jornal, tomar um cafezinho e esperar alguém se sentar na sua frente e pedir alguma orientação ou trazer um problema. Lembre-se: esse estilo de administração é coisa do passado. Ser e estar vigilante todo o tempo é a principal característica de um líder.

Faça as perguntas diárias:

• A tarefa de ontem foi 100% cumprida?
• Como estamos em relação a meta?
• Qual é a principal tarefa de hoje?
• Quais são os esforços e dificuldades para a realização das tarefas de hoje?
• Quais são as mudanças externas que afetam meu projeto / meu negócio?
• Alguma novidade no mercado?
• Como estão as expectativas dos meus pares e superiores em relação ao que estou realizando hoje?
• Como posso interagir para fazer acontecer?

Independe do método de administrar seu projeto, se for um líder de equipes múltiplas ou de uma equipe de operações e processos, você deve fazer estas perguntas todas os dias para si mesmo e para sua equipe. As pessoas têm a tendência a serem omissos quando o assunto é compartilhar problemas que “acham” que podem ou devem resolver. Isso vai acontecer com colaboradores e a maioria das pessoas com quem se relaciona. Faça isso antes de começar o dia e sair “apagando incêndio”.

IMPORTANTE! Faça uma lista de tudo que é importante para atingir suas metas e resultados, da mais simples a mais complexa tarefa e tenha sempre sua agenda de compromissos a mão. Se você não é adepto das famosas “listas” ou não gosta de ter agenda em papel ou no celular, vai precisar confiar no seu cérebro. Certifique-se que ele esteja livre para guardar tudo o que for necessário, mas garanto que essa não é uma boa ideia. O stress e a confiança exagerada podem ser mais nocivos para seus resultados do que se pode imaginar. Isso sem falar da sua própria saúde. Se você tem a opção de ter um assistente entre seus colaboradores, delegue esta tarefa à ele, mas repasse todas as manhãs as tarefas e compromissos do dia. Isso te dará mais confiança para começar o dia.

III

VIDA QUE SEGUE

 

Tudo planejado e estruturado. E agora? Quais são meus desafios?

                Lembre-se que seus objetivos, metas e resultados são o seu maior desafio. Entretanto, para trilhar o caminho do sucesso, você irá encontrar pedras, bifurcações, buracos, terá desistências, brigas, discussões e aqueles que torcem contra e a favor do seu sucesso.

                Podemos resumir estes desafios em 4 grupos:

1. Administração de Mudanças;
2. Administração de Conflitos;
3. Administração de Pessoas;
4. Administração de Expectativas

Naturalmente não são limitantes, mas sintetizam algumas das principais técnicas que todo líder precisa ter.

               

MUDANÇAS

O líder deverá estar sempre preparado para realizar mudanças no seu plano de trabalho, tendo sempre em mente suas metas e resultados. Manter a cabeça aberta e ser flexível é uma competência importante em qualquer nível hierárquico, mas para o líder é fundamental, porque ele é também responsável pelas atitudes dos membros de sua equipe.

Alterações que podem afetar o trabalho de qualquer empresa ou atividade podem tem muitas origens, mas elencamos as 5 mais comuns:

1. Estrutura Organizacional: A entrada, saída ou substituição de executivos em uma empresa afetam invariavelmente toda a estrutura abaixo dele. Neste caso, alterações de objetivos, planos, metas ou resultados devem ser esperados, mesmo que não sejam diretamente da linha hierárquica de sua área, poderá afetar áreas fornecedoras e áreas clientes que fazem parte da sua estrutura de trabalho.

 

1. Governamental: Mudanças nas regras, normas e leis oriundas de órgãos governamentais podem afetar atividades correlacionadas ou até mesmo o resultado da organização. O efeito será determinante de uma nova forma de trabalho. Dependendo da área em que o líder atua poderá ser em maior ou menor grau.

 

 

1. Mercado: Esta é a mudança mais abrangente que se pode identificar. Quanto a globalização afetou as empresas na década de 80 e vem até hoje mudando conceitos e formas de trabalho? Quanto as startups e fintechs mudaram o rumo de projetos de grandes organizações em função da aceleração da implantação de novas ideias e mecanismos de controles? Quantas empresas de serviços estão hoje trabalhando de forma terceirizada para grandes empresas? O ritmo de mudanças está cada vez mais rápido e o líder deve saber se ajustar a estas novas ideias, avaliando oportunidades, suas aplicabilidades e trazendo-as para discussão com seus superiores e membros da equipe.

 

1. Escopo e atividade: Afeta diretamente o trabalho de uma equipe. Pode ser uma mudança originada numa nova estrutura organizacional ou simplesmente uma reestruturação de atividades. De qualquer forma, exigirá do líder uma mudança rápida de planejamento e estrutura de colaboradores, podendo afetar os membros da equipe.

 

1. Pessoas: Alterações na equipe por mudança do líder, demissões, pedido de demissões ou transferência de recursos afetam todo o ritmo de trabalho da equipe. O líder deve estar seguro para transmitir aos colaboradores estas mudanças e estar pronto para fazer alterações no planejamento, caso seja necessário.

 

 

CONFLITOS

                Discordar não significa que há necessidade de brigar ou impor suas ideias a quem quer que seja. Na vida profissional ou pessoal essa atitude é deselegante e desnecessária. Nem sempre precisamos ganhar uma discussão para expor ideias e conhecimento. As vezes o outro não está simplesmente pronto para ouvir. Saber ouvir é outra das competências importantes para um líder.

                Para administrar um conflito em primeiro lugar precisa saber ouvir todas as partes igualmente para depois decidir que posição tomará no conflito. Mas é fundamental que você exponha suas ideias, mesmo que seja completamente oposta ao seu interlocutor. Fazer-se ouvir também é importante para que todos conheçam sua opinião e a respeitem.

• Nível superior hierárquico: Discordar do seu chefe nem sempre é sinal de incompatibilidade. Vocês podem ter opiniões divergentes sobre um determinado assunto. É importante que ele conheça seu posicionamento e suas razões, que devem estar muito bem embasadas para que não sejam refutadas de imediato. Mas a discussão tem um limite que deve ser respeitado e aqui vale a máxima: “Gerencia quem é líder, obedece quem tem comprometimento” Prof. Massaru Ogata.

 

• Pares: Qualquer líder com a mesma autoridade que a sua deve ser respeitado como tal e gerar conflito nesta linha de comando não é bom para nenhuma das partes. Eles dependem de você, assim como você deles. Procure sempre manter os assuntos em discórdia fora da pauta do dia a dia e quando for necessário, tente estabelecer uma conversa amigável e sem stress, deixando claro que sua intenção é estabelecer as linhas de atuação para respeito mútuo.

 

 

• Membros da equipe: É responsabilidade do líder manter a equipe sem conflito ou discórdia de qualquer espécie. Além de afetar diretamente no ritmo das atividades, cria um clima desagradável e pesado para os outros membros da equipe que não estão envolvidos no conflito. Chame individualmente cada um dos protagonistas do conflito, ouça e intermedie a solução. Se for necessário medidas extremas, proponha uma transferência, deixando claro os motivos pelos quais o está fazendo.

 

• Parceiros: É comum haver conflitos com fornecedores, parceiros ou prestadores de serviços porque o líder representa os interesses da empresa, assim como seu interlocutor. É importante manter o respeito mútuo e caso não seja resolvido no seu nível hierárquico, coloque o problema ao seu superior de imediato. Normalmente discussões ou disputas sobre preço, tempo e cláusulas contratuais conflitantes são resolvidos em outros níveis hierárquicos.

 

• Clientes: Diz a máxima: “O cliente sempre tem razão”. Nem sempre não é mesmo? Mas se o cliente tem razão, trate de resolver o problema dele sem que seu chefe precise interferir. Se ele não tem razão, reporte o problema ao seu superior imediato, proponha a solução e, se necessário, peça ajuda ao Departamento Jurídico de sua empresa. A solução tem que ser sua responsabilidade, mas talvez não tenha autoridade para fazê-lo.

 

PESSOAS

                O líder não é um ser humilde. Todo líder gosta de controlar pessoas, processos, reuniões, apresentações, negociações, etc. Aquele que não se diz assim, não é um verdadeiro líder. Mas controlar não significa que, verdadeiramente, líderes devem ser ditadores, grosseiros, carrascos e donos da verdade. O verdadeiro líder faz todo esse controle sem precisar ser detestável.

                Em anos de experiência aprendi que cada pessoa é um indivíduo único e não há um estilo de liderança único para gerenciar uma equipe. Há aqueles que precisam de supervisão direta, os que não querem, os que não precisam, os que são independentes, os que só trabalham com corneta no ouvido e aqueles que não querem se comprometer. Ah! Esqueci! E aqueles que só reclamam, mas que são eficientes no que fazem.

                Difícil né? Impossível é ter uma equipe coesa, principalmente porque só se conhece a equipe depois que trabalhamos com ela 3 meses no mínimo.

                Como gerenciar cada um?

                Não é impossível, se respeitar as limitações individuais. Mas CUIDADO! A armadilha da liderança pode te tornar um líder fraco e suscetível se agir com demasiada permissividade e é comumente confundida com um estilo paternalista de liderar.

                Na literatura encontramos diversos tipos de líderes e você já se enquadra em um ou mais estilos. Não existe um tipo ou estilo ideal. A liderança muda de acordo com situações, tarefas e atividades que devem ser realizadas. É fundamental que o líder saiba reconhecer o momento certo para agir com um determinado estilo e mudar conforme as circunstâncias.

                O líder pode ser: autocrático, liberal, democrático, modelo (que define um modelo a ser seguido pelo grupo), paternalista, autoritário e situacional.

                Os estilos são definidos pelo próprio nome e saber mais sobre cada um deles é rápido se for do seu interesse.

Entretanto, com o avanço da tecnologia e a qualificação crescente do capital humano, reconhecemos que surgiram novos modelos, tais como:

Líder Servidor: como o próprio nome diz é baseado no ato de servir, avaliar a todo instante as necessidades da equipe, ensinar, treinar e dar a oportunidade de cada um desenvolver seus talentos e habilidades. O estilo é mais voltado aos recursos humanos como ferramenta para atingir os objetivos comuns. O resultado é uma equipe motivada e que reconhece sua liderança como apoio as suas atividades, planos e objetivos individuais.

                Líder Permissivo: muito confundido com o líder democrático e paternal. Pode ou não existir delegação de tarefas, mas a equipe trabalha sozinha, muitas vezes sem controle nenhum do líder. As decisões são tomadas pela equipe de acordo com a necessidade do momento e, na maioria das vezes não são levadas ao conhecimento do líder a posteriori.

Mesmo que seja uma equipe madura, que não necessite de treinamento e acompanhamento constantes, ser permissivo torna o líder suscetível a intimidações e cobranças em relação aos resultados, pois ele é que responderá pelos resultados do grupo.

                Trabalhar com pessoas é uma das tarefas mais difíceis para o líder, mas ele deve se apoiar sempre no bom senso e tentar agir de forma coesa e próxima ao grupo. Sem isso não conseguirá estabelecer confiança e o grupo não o reconhecerá como seu líder.

                Alguns colaboradores irão exigir de você estilos diferentes de liderança, procure atender a estas necessidades, mas não ignore a necessidade do grupo como um todo e muito menos as metas e os resultados. 

                Existem pessoas de todos os tipos, as que aceitam desafios, críticas, que querem crescer na empresa e aquelas que só reclamam, não podem ser contrariadas, criticadas e que acham que a empresa é que tem que fazê-las crescer, dar cursos, treinamentos, um melhor salário, mais promoção, mais regalias, etc. etc.

                Manter um relacionamento saudável entre todas estas pessoas é tarefa do líder e ele pode tentar entender melhor como funcionam estas relações. Segundo Ana Artigas, psicóloga e estudiosa de neurociência e coach de executivos em seu livro Inteligência Relacional, a forma como as pessoas se relacionam tem relacionamento direto com o tipo de inteligência que possuem. Ela relaciona 9 tipos de inteligência que definem o tipo de profissional e de desafio intelectual que são intrínsecos ao seu modo de ser:

1. Inteligência Lógico-matemática;
2. Inteligência Linguística;
3. Inteligência Musical;
4. Inteligência Espacial;
5. Inteligência Corporal;
6. Inteligência Interpessoal;
7. Inteligência Intrapessoal;
8. Inteligência Naturalista;
9. Inteligência Espiritual.

Para nossa análise vamos entender melhor a Inteligência Interpessoal e Intrapessoal:

1. Interpessoal: habilidade para entender e responder adequadamente a humores, temperamentos, motivações e desejos de outras pessoas. Está ligada diretamente a capacidade natural de liderar e da facilidade de entender o que as pensam, sentem e desejam, o que, hoje em dia, chamamos de empatia. São líderes capazes de identificar as qualidades das pessoas e extrair o melhor delas.

 

1. Intrapessoal: habilidade para reconhecer suas necessidades, desejos e percepções próprias, incluindo a capacidade para formular uma imagem precisa de si mesmo. Essa inteligência ajuda e apoia a inteligência interpessoal, porque quando conhecemos a nós mesmos, temos mais chance de entendermos, conhecermos e apoiarmos as outras pessoas.

Segundo a pesquisa e experiência apresentada por Ana Artigas, podemos concluir que o líder deve primeiramente conhecer a si mesmo, entender melhor quais são suas necessidades e objetivos para depois nos colocarmos no lugar das pessoas e entendermos como pensam e agem. Esse é o princípio da empatia. 

“O líder não pode ficar tentando impor suas características pessoais aos outros. É importante que as diferenças sejam complementares e que haja respeito as diferenças. Uma equipe com habilidades distintas são o melhor cenário, porque elas são complementares e capazes de fazer diferentes entregas e assumir diferentes desafios e responsabilidades.

Quando estamos diante de pessoas que possuem uma habilidade diferente e complementar à nossa, é com elas que devemos trabalhar. Porque quando são muito parecidas conosco, tendem a acertar nas mesmas coisas, mas podem errar nas mesmas também, o que vai deixar alguma área sempre descoberta.

Então, empresários e líderes, atenham-se a este fato para que vocês possam complementar suas equipes com pessoas que apresentem diferentes habilidades, conhecimentos e atitudes, assim podem ter mais qualidade e agilidade de resposta e de resultado aos seus clientes.”

Não pode haver na equipe discordância destes valores. Caso exista, o líder deve imediatamente conversar individualmente e administrar possíveis conflitos existentes.

Vale lembrar que a máxima “Manda quem pode, obedece quem tem juízo” segundo o Professor Massaru Ogata em seu livro “É ISSO!”, virou piada no ambiente corporativo. O ditado mais correto para o mundo empresarial moderno é: “GERENCIA QUEM É LIDER, OBEDECE QUEM TEM COMPROMETIMENTO!”

 

EXPECTATIVAS

Administrar expectativas também é tarefa de um líder? E COMO!

A primeira coisa que vai passar pela sua cabeça no momento que for escolhido para a liderança é a cobrança. De si mesmo, em primeiro lugar, para mostrar que pode, que é o melhor e está preparado para isso e muito mais.

Depois virá a cobrança de outras áreas da empresa, de pares, de RH, de Finanças e de uma infinidade de pessoas que de uma forma ou outra serão seus parceiros na área que assumiu para liderar.

Começa então a cobrança da equipe, por planejamento, por descrição detalhada de atividades, por salários, por promoções, por problemas nos relacionamentos e outra infinidade de reclamações que só atrasam as tomadas de decisões e a eficiência da equipe.

Mas ainda não terminou, a cobrança de seus superiores vem mais forte e mais contundente por resultados acima de qualquer coisa. Por mais que existam explicações, muitas vezes até convincentes, não há redenção. A pressão será implacável!

O que fazer então? Surtar? Não, não é tão ruim assim. De uma forma ou outra você precisa em primeiro lugar fechar um “contrato” com você mesmo. Quais são suas expectativas? Descreva-as, coloque uma a uma numa folha de papel e negocie com você mesmo o que precisa ser feito para chegar lá. Faça isso com os membros de sua equipe também. Incentive-os a fazer a lista de expectativas pessoais e o que devem fazer para conseguir.

Em seguida vem os seus “parceiros”, sente com cada um deles e questione quais são suas expectativas em relação a sua área e a você. Faça um planejamento em conjunto, feche prazos que atendam as expectativas deles e as suas, de acordo com sua capacidade e recursos.

Quanto aos superiores, conforme já comentamos no título “FUI ESCOLHIDO”, agendas semanais de posicionamento e acompanhamento do planejamento são necessárias para, principalmente estabelecer prazos e realizar as mudanças necessárias, se for o caso.

LEMBRE-SE: as expectativas pessoais dependem de valores pessoais, mas a expectativa por resultados é que garante a continuidade da empresa e, consequentemente, de sua liderança!

IV

CONCLUSÃO

 

                Você acha que as exigências são muitas? Vai desistir?

                Não faça isso! Todos nós nascemos para sermos líderes. Cada um com seu estilo e em maior ou menor grau de responsabilidade.

                Quando criança, brincamos com nossos amigos e lá estamos tirando o brinquedo do outro ou ensinando o outro a cantar e a dançar. Quando adultos, temos nossa casa, nossas tarefas diárias e somos os donos de nossa agenda. Ensinamos os filhos, orientamos nossas auxiliares do lar, brigamos com nossas amigas, parentes, família por discordar as vezes de pontos de vista diferentes do nosso ou porque queremos estar no controle de tudo. Liderar uma equipe em uma grande organização não é tão diferente assim.

As novas empresas do século XXI são menores, mais enxutas e podem estar testando teorias novas sobre o estilo de liderança que querem para seus quadros de colaboradores, mas sempre existirá esse estigma de que o líder precisa ser o máximo! O mais inteligente, o mais especializado, o mais plugado, o mais treinado, o mais querido, o mais esperto, o mais, mais, mais... Não! Seja você mesmo, mas no caminho tente ser melhor! Se superar e se possível fazer jus àquela promoção que você, com certeza, já enxerga adiante.

Estude, se atualize sempre, esteja ligado a tudo e a todos a sua volta e principalmente aproveite a jornada!

Seja Feliz! E Boa Sorte!