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25/04/2024 - Frustração millennial: por que essa geração mirou no sucesso e acertou no burnout

Chegando aos 40, os millennials imaginavam estar com a carreira consolidada, a vida financeira em ordem e vivendo na casa própria. Mas a realidade é outra para a geração que engloba os nascidos entre 1984 e 1995 e que viu seus pais e avós baby boomers trabalharem duro para conquistar tudo isso.

A “frustração millennial” envolve questões financeiras, profissionais e sociais, agravadas por crises econômicas e, mais recentemente, a pandemia. Pesquisas mostram que essa geração, a primeira a crescer conectada, é mais propensa do que as anteriores a ter dívidas e leva mais tempo para sair da casa dos pais, comprar um imóvel ou carro próprio.

Segundo um estudo da Deloitte, o alto custo de vida é a principal preocupação social desse grupo, com o desemprego em segundo lugar. Foram 22 mil entrevistados, millennials e profissionais da geração Z, distribuídos em 44 países. No Brasil, 62% dos millennials afirmaram viver apenas com o salário do mês e se preocupam em não conseguir pagar todas as despesas. “Comprar uma casa ou carro parecem sonhos distantes para esse público”, afirma Tatiana Fiore, gerente de marketing da LHH Brasil.

Epidemia do burnout

Mais de 50% dos millennials estão esgotados, mostra a pesquisa. O burnout é resultado de expectativas não atendidas, alta carga de trabalho e falta de reconhecimento e oportunidades de crescimento. Quatro em cada 10 millennials (39%) dizem que se sentem estressados ??ou ansiosos no trabalho. Entre os brasileiros, 45% se sentem dessa forma.

Esse cenário não fica restrito aos profissionais mais jovens. “O burnout tem sido uma epidemia generalizada entre praticamente todas as gerações”, afirma Fiore, da LHH. Segundo pesquisa global da consultoria de recursos humanos, 52% dos C-Levels também disseram ter sofrido um burnout. No Brasil, esse número é ainda maior: 62%. “Profissionais relatam um receio com relação ao futuro devido à instabilidade econômica e alta inflação que estamos vivendo, além da falta de suporte das organizações.”

No Brasil, o aumento da ansiedade e do estresse entre os millennials está relacionado a:

preocupações com as finanças do dia a dia (49%);
futuro financeiro de longo prazo (53%);
família e relações pessoais (43%);
saúde/bem-estar social da família (54%);
preocupações com a saúde mental (53%).

Nunca houve tantas gerações convivendo no ambiente de trabalho, o que tem sido um desafio para os líderes – profissionais sêniores e, portanto, mais velhos. “As novas gerações chegaram ao mercado de trabalho com novas demandas e exigências, o que pode causar um conflito de gerações e, consequentemente, frustrações”, diz Fiore.

O perfil questionador e em busca de flexibilidade é frequentemente atribuído à geração Z, que popularizou termos como o quiet quitting, mas especialistas afirmam que esse caminho pode ter sido pavimentado pelos millennials. “Os baby boomers viveram as grandes transformações do pós-guerra e foram criados com um modelo de rigidez, disciplina e uma busca por estabilidade financeira”, afirma a gerente da LHH.

Os millennials também buscam ascensão profissional, mas em um ritmo mais rápido. “Trouxeram um perfil workaholic herdado das gerações anteriores, porém com muito mais questionamentos”, explica. Um deles é a quebra da velha ideia de que é preciso fazer carreira em uma única empresa.

Repensando o papel do trabalho

O estudo da Deloitte mostra que os millennials e a geração Z estão repensando o papel do trabalho em suas vidas e essas ideias estão, sim, moldando o mercado. “A maioria dos millennials diz que o trabalho ainda é central para seu senso de identidade, perdendo apenas para sua família e amigos”, afirma Marcos Olliver, líder de talentos da Deloitte. No entanto, ele explica que há um forte desejo de alcançar um equilíbrio entre vida pessoal e profissional – uma das principais considerações desses profissionais ao escolher um novo emprego.

Por isso, também valorizam modelos de trabalho remoto e híbrido. “Liberam tempo para passar com a família e amigos, ajudam a economizar dinheiro, reduzindo despesas relacionadas a deslocamentos, compra de roupas de trabalho e, para muitos, impulsionam a produtividade”, diz Olliver. 75% considerariam procurar um novo emprego se precisassem voltar 100% ao presencial.

Além disso, 59% dos millennials acreditam que o trabalho remoto é positivo para sua saúde mental.

O que os millennials querem

Flexibilidade, políticas de saúde mental e oportunidades de desenvolvimento pessoal e profissional e progressão de carreira. “Os trabalhadores buscam lugares com políticas claras de bem-estar e onde são incentivados a tirar suas férias anuais”, diz Fiore, citando um estudo da Adecco.

Se as empresas querem atrair e reter esses profissionais, precisam criar um ambiente de confiança e segurança psicológica e incentivar a mobilidade interna.

23/04/2024 - Chronoworking: entenda nova tendência de trabalhar de acordo com o relógio biológico

Mais da metade dos profissionais consideram mudar de emprego devido ao estresse no trabalho, mostram estudos. Eles têm buscado oportunidades que dão mais flexibilidade em relação a onde e quando trabalhar.

Com uma nova tendência chamada “chronoworking” (ou cronotrabalho) ganhando força, talvez você não precise mais se preocupar com o horário tradicional do expediente.

O que é chronoworking?

O chronoworking permite que os profissionais adaptem seus horários de trabalho de acordo com seus ritmos circadianos, em vez de seguirem a jornada de trabalho tradicional, das nove às seis, por exemplo. “Esse conceito prioriza o reconhecimento e o respeito aos ciclos naturais de energia alta e baixa do seu corpo, permitindo um horário mais flexível que se adapte aos períodos de pico de desempenho”, afirma a consultora de bem-estar corporativo Tawn Williams. “Ao alinhar as tarefas de trabalho com os seus horários ideais, as pessoas podem ter uma relação mais harmoniosa entre bem-estar mental, físico e emocional, além de apresentar maior produtividade e satisfação geral no trabalho.”

Tradicionalmente, a maioria de nós segue horários de trabalho semelhantes – embora os ciclos circadianos e relógios biológicos variem de pessoa para pessoa. Do ponto de vista da neurociência e da biologia, o cronotrabalho pode fazer sentido.

Mas se você é funcionário de uma grande empresa, seu chefe pode não gostar da ideia de você trabalhar quando for adequado ao seu relógio biológico. Por isso, personalizar horários de trabalho para atender às necessidades individuais é mais comum entre trabalhadores autônomos e empreendedores individuais. “Essa flexibilidade surge da necessidade menos frequente de reuniões de equipe, criando um modelo que permite que você faça seu próprio cronograma”, explica Williams. “Nas grandes empresas, os elementos dessa abordagem foram incorporados com a adoção de modelos de trabalho em casa e híbridos, embora essas adaptações sejam menos explícitas.”

Portanto, ainda não é algo tão presente nas grandes corporações, mas o discurso cada vez mais frequente sobre o bem-estar no local de trabalho está gradualmente alterando o dia a dia das empresas. Quanto mais essas conversas se desenrolam, mais os líderes empresariais começam a reconhecer o potencial desses modelos para aumentar o bem-estar e a produtividade, os principais benefícios do cronotrabalho.

Mas mesmo que não haja uma política da empresa em relação a isso, os profissionais podem adaptar essa tendência dentro das suas rotinas. Isso envolve organizar a agenda de acordo com as demandas e os horários em que está mais produtivo para cada tipo de atividade e estabelecer pausas de forma estratégica.

Muitos de nós entendemos intuitivamente nossos tempos ideais de desempenho. Williams conta que só é realmente produtiva depois das 10h, então prefere agendar reuniões somente depois do café da manhã e de checar a caixa de e-mail.

Sua produtividade atinge o pico na hora do almoço e começa a diminuir por volta das 18h. “Esse padrão destaca uma vantagem significativa do chronoworking: ele permite que as pessoas alinhem seus horários de trabalho com seus ritmos naturais, promovendo um senso de responsabilidade em relação às suas funções e resultados.”

No entanto, essa tendência apresenta desafios, especialmente em ambientes de trabalho em que a maioria dos membros da equipe compartilham horários de trabalho semelhantes. “Garantir a comunicação eficaz e a inclusão em equipes maiores requer ajustes”, afirma Williams. “As equipes devem colaborar para acomodar horários, o que pode envolver um certo grau de flexibilidade, transparência e planejamento.”

Mas o que inicialmente pode parecer uma desvantagem, rapidamente melhora a dinâmica da equipe e a produtividade geral.

Consenso entre os empregadores

Muitos empregadores estão interessados ??em adotar benefícios que posicionem a empresa como uma organização inovadora e que prioriza as pessoas. “Para empregadores comprometidos com as necessidades dos seus colaboradores, a adoção de práticas flexíveis como as observadas no cronotrabalho pode já estar em vigor, mesmo que informalmente”, afirma Williams. “Enquanto isso, outras organizações podem encontrar obstáculos principalmente relacionados aos aspectos práticos da implementação e à garantia de uma comunicação clara em torno de cronogramas individualizados.”

Para superar esses obstáculos, Williams acredita que é essencial que as empresas promovam uma cultura de diálogo aberto. “Isso envolve não apenas reconhecer a diversidade nos padrões de trabalho dos funcionários, mas também facilitar e apoiar ativamente as variações nos horários de trabalho”, explica.

Como implementar

A implementação gradual de horários de trabalho flexíveis pode ser eficaz, começando com pequenos ajustes e monitorando de perto indicadores de desempenho. “Ao identificar melhorias de eficiência durante prazos específicos, os empregadores podem introduzir gradativamente opções mais flexíveis”, aconselha Williams. Essa estratégia ajuda as empresas a tomar ações calculadas e ir incentivando os funcionários a descobrir em que horários são mais produtivos para montar suas agendas.

*Bryan Robinson é colaborador da Forbes US. Ele é autor de 40 livros de não-ficção traduzidos para 15 idiomas. Também é professor emérito da Universidade da Carolina do Norte, onde conduziu os primeiros estudos sobre filhos de workaholics e os efeitos do trabalho no casamento.

19/04/2024 - Glossofobia é o medo de falar em público. Saiba como controlar o seu

Você tem glossofobia? Embora isso não seja grave, a maioria das pessoas se enquadra em algum grau nessa condição. A glossofobia é o medo de falar em público. É uma das fobias mais comuns, porque está ligada à evolução e à sobrevivência humanas.

"Tudo se resume à disputa por maior ou menor status na história de nossa espécie, desde quando nos reuníamos em grupos de cerca de 150 pessoas", explica Matt Abrahams, apresentador do podcast Think Fast, Talk Smart . "Quem tinha mais status não era quem dirigia o carro mais sofisticado ou quem tinha mais curtidas na mídia social. Era quem estava acima na cadeia alimentar."

Qualquer coisa que você fizesse que colocasse seu status em risco, como falar mal de alguém, representava um risco de vida. O seu status em relação aos demais era o que determinava o acesso a recursos, à reprodução, comida e abrigo.

Como muitos traços arraigados, isso permanece. É por isso que ainda ficamos nervosos ao falar em uma reunião ou diante de uma plateia. Essas circunstâncias desencadeiam uma preocupação evolutiva.

No entanto, Abrahams afirma que você pode aprender a controlar sua ansiedade na hora de falar lidando com cada um dos sintomas e suas origens.

REDUZINDO OS SINTOMAS

Uma maneira de controlar a ansiedade é concentrar-se na experiência fisiológica e cognitiva – o que está acontecendo no corpo e no cérebro. "Por exemplo, a frequência cardíaca da maioria das pessoas aumenta e elas ficam com a respiração mais curta, o que faz com que falem mais rapidamente", relata Abrahams. "A adrenalina faz com que as pessoas comecem a tremer um pouco e muita gente fica vermelha e suada."

Concentrar-se na expiração pode aliviar os sintomas da respiração curta. Há muitas técnicas, mas a mais eficaz é respirar bem fundo com a barriga. "A mágica acontece principalmente durante a expiração. O ideal é que a expiração seja mais longa do que a inspiração. A ideia é fazer com que a expiração seja duas vezes mais longa do que a inspiração", explica ele. Uma expiração prolongada diminui a frequência cardíaca e a respiratória, bem como o impulso de falar rápido.

Crédito: Stock Photos

Você pode lidar com os sintomas da adrenalina por meio do movimento. "O objetivo [evolutivo] da adrenalina é a ameaça, é fazer com que a gente se mova. É por isso que ficamos tremendo", diz Abrahams. Ele recomenda dissipar a adrenalina antes de começar a falar em público, por exemplo, dando um passo à frente e fazendo gestos grandes e amplos. Em uma apresentação, incline-se discretamente para frente e movimente seu corpo.

"As pessoas nervosas ficam retraídas e rígidas, por isso acabam tremendo mais", acrescenta. "Trata-se de ser expansivo e se movimentar de uma forma apropriada e que não distraia."

Por fim, elimine o rubor e a transpiração com o controle da temperatura corporal. Quando você está nervoso, seu coração bate mais rápido e seu corpo fica tenso, fazendo com que sua pressão arterial aumente. A melhor maneira de se refrescar é segurar algo frio nas palmas das mãos, como uma garrafa de água. Você deixará de suar e de ficar tão vermelho.

ATENUANDO AS CAUSAS

A segunda forma de controlar a ansiedade ao falar é se concentrar nas causas que agravam o problema. Uma causa frequente é o medo daquilo que você está tentando alcançar por meio da sua comunicação. Por exemplo, um empresário busca financiamento ou um funcionário quer que seu projeto seja aprovado. Nessas circunstâncias, a meta – um estado futuro – causa nervosismo.

Em vez de pensar nisso, tome atitudes que mantenham você ancorado no presente. Afinal, fica mais difícil se preocupar com o futuro quando se está focado no aqui e agora. Faça algo físico, como sacudir os braços, ou ouvir música, ou contar de sete em sete para trás, ou praticar trava-línguas.

TUDO SE RESUME À DISPUTA HISTÓRICA POR MAIOR OU MENOR STATUS, DESDE QUANDO NOS REUNÍAMOS EM GRUPOS DE CERCA DE 150 PESSOAS.

Outra causa de ansiedade é o desejo de se comunicar perfeitamente. Você fica querendo dar a resposta correta ou o melhor feedback, o que gera pressão. Mas não existe uma maneira "correta" de se comunicar, apenas maneiras melhores e piores.

Quando você tenta se comunicar "perfeitamente", direciona parte dos seus recursos cognitivos para essa finalidade e não para o ato de se comunicar em si. "Não se prenda à preocupação de dizer exatamente a palavra certa no momento exato ", orienta Abrahams. "Concentre-se na conexão com o outro, e não na perfeição. Estabeleça uma conexão com seu público e faça o que for necessário para que ele se sinta valorizado."

Uma terceira maneira de lidar com as causas da ansiedade é com a experiência. As pessoas ficam nervosas quando acham que não têm as habilidades necessárias para alguma tarefa. Mas ninguém aprende aquilo que não pratica. Fazer aulas, ouvir podcasts e ler sobre técnicas de oratória pode ajudar.

SOBRE A AUTORA

Stephanie Vozza escreve sobre produtividade e carreira na Fast Company.

18/04/2024 - Startup brasileira vai levar “Pix” para os Estados Unidos

A startup brasileira CloudWalk vai levar a tecnologia dos pagamentos instantâneos do Pix para os Estados Unidos. Dona da InfinitePay, a fintech anunciou a chegada no território norte-americano durante apresentação no Web Summit Rio 2024.

Por lá, o aplicativo de pagamentos da CloudWalk vai se chamar jim.com e terá produtos financeiros para empreendedores individuais ou negócios com no máximo três funcionários. O principal deles será o pagamento que cai instantaneamente na conta do vendedor, como o Pix.

“A indústria de fintech no Brasil está alguns anos à frente do mercado norte-americano, principalmente no que diz respeito a pagamentos instantâneos – o Pix é uma prova disso”, afirmou o CEO da companhia, Luís Silva.

O app terá um assistente de ajuda financeira, além de apoiar a tecnologia de pagamento por aproximação. O lançamento inicial será nas regiões de Nova York, Austin e São Francisco, no final do primeiro semestre de 2024.

Este é o primeiro produto internacional da CloudWalk, startup que atua no Brasil desde 2013 (e é unicórnio desde 2021). Por aqui, a companhia tem cerca de um milhão de clientes, principalmente micro e pequenos negócios, como motoristas de aplicativos e vendedores ambulantes – profissionais que se beneficiam do fluxo de caixa diário.

Crédito: CloudWalk

Silva acredita que essa experiência é valiosa para entrar no mercado norte-americano, que ainda não tem tantas opções de pagamentos instantâneos digitais como no Brasil.

No ano passado, o banco central dos EUA, o Fed, lançou o FedNow, infraestrutura de sistemas de pagamento instantâneo para o território norte-americano, que permite transferências diárias entre bancos.

Silva explica que, apesar de já estar em pé, é uma infraestrutura nova para os negócios no país. E que a startup tem a vantagem de já operar em um mercado que entende os formatos de transação imediata de dinheiro.

”Lidar com os desafios de empreender num país da América Latina é a nossa vantagem num mercado competitivo, mas que é 10 vezes maior do que o Brasil em volume de transações”, diz o executivo.

SOBRE A AUTORA

Camila de Lira é jornalista formada pela ECA-USP, early adopter de tecnologias (e curiosa nata) e especializada em storytelling para negócios

16/04/2024 - Medo do brasileiro de ser demitido está menor este ano, aponta pesquisa da CNI

O medo de ser demitido está menor entre os brasileiros neste ano, segundo aponta pesquisa da Confederação Nacional da Indústria (CNI). O levantamento mostra que 52% da população afirma ter pouca ou nenhuma preocupação em perder o emprego. Outros 15% têm medo médio e 31% têm grande medo.

Foram entrevistados 2.012 brasileiros, em todo o Brasil, no mês de fevereiro. A margem de erro é de 2 pontos porcentuais, com intervalo de confiança de 95%.

Segundo a CNI, em 2018 e 2021, o porcentual da população com grande medo de perder o emprego chegava a 44% dos entrevistados. Em maio de 2020, na pandemia da covid-19, a preocupação excessiva com o desemprego atingia 48% dos brasileiros.

"A percepção da população está relacionada com um mercado de trabalho mais aquecido. Na virada de 2023 para 2024, o desemprego ficou estável e percebemos um aumento das ocupações. Na indústria, o aumento da massa salarial é uma realidade, com impacto, inclusive, nos custos industriais, que subiram 13% no segundo semestre do ano passado", explica o superintendente de Economia, Mário Sérgio Telles.

O levantamento mostra ainda uma relação entre a idade dos entrevistados e a inexistência de medo de perder o emprego. Enquanto apenas 20% dos que têm entre 16 e 24 anos não têm nenhum medo do desemprego, esse porcentual aumenta progressivamente com a idade e chega a 54% entre aqueles que têm 60 anos ou mais.

Com relação ao nível de escolaridade e renda dos entrevistados, 45% dos que ganham mais de cinco salários mínimos não têm nenhum medo de ficar sem emprego. O porcentual cai entre aqueles com menores níveis de escolaridade e atinge 27% entre os que ganham até um salário mínimo.

A pesquisa aponta ainda que o Sudeste é a região com menos medo de desemprego, 37% dos entrevistados não têm nenhum receio. Já nas regiões Norte/Centro-Oeste, 22% dos entrevistados afirmaram não ter nenhum medo de ser desligado do trabalho.

15/04/2024 - "Short friday": sair mais cedo do trabalho às sextas já é realidade para alguns brasileiros; entenda

O "sextou" do gerente de treinamentos Marcus Vieira começa mais cedo, às 13h. É que ele trabalha para uma indústria farmacêutica que adotou a política da "short friday", que reduz a jornada de trabalho às sextas e antecipa o início do fim de semana.

Não existe lei que regulamente especificamente este sistema, mas não é permitido descontar do salário as horas não trabalhadas.

Cabe a cada empresa determinar:

?????? o horário para a liberação dos funcionários;
??se haverá necessidade de compensação em outro dia da semana;
?? se o benefício constará do contrato;
????a quais áreas ele se aplica.

"Aproveito para colocar as coisas em ordem, sabe? Resolver uma pendência, cortar o cabelo, fazer uma consulta, coisas assim", conta Marcus, que recompensa as horas não trabalhadas nos demais dias da semana.

Empresas que aderiram ao sistema afirmam que as consequências são positivas, mas a implantação exige atenção às leis trabalhistas.

?? Na tradução para o português, "short friday" significa "sexta-feira curta". A cultura acompanha outra tendência no mundo corporativo: a valorização do bem-estar profissional, explica Victor Richarte, especialista em gestão de pessoas.

"Isso não tem a ver com gerações. É um movimento no qual se tem um posicionamento dos trabalhadores frente às realidades organizacionais."

Não é à toa que a procura por políticas mais flexíveis tem chamado tanto a atenção. Uma delas é a semana de quatro dias, que reduz a quantidade de dias trabalhados sem alterar o salário dos funcionários.

Esse benefício também não exige a compensação das horas não trabalhadas, como pode acontecer na "short friday".

"O que as empresas ofereciam antes já não é mais atrativo. Eles (funcionários) querem empresas que pensam no bem-estar, na saúde e que ofereçam flexibilidade", complementa Richarte.

Horários não trabalhados recompensados

Foi para promover essas condições no ambiente de trabalho que a farmacêutica Takeda resolveu implantar a "short friday" em sua política interna.

Lá, apesar de o benefício não constar no contrato, os horários não trabalhados são recompensados ao longo da semana.

"Começamos com a 'summer friday' - saída antecipada às sextas de verão - e a gente viu que era um diferencial. Pensamos: 'Por que não estender?' Foi então que migramos para a 'short' em 2010", explica Eliane Pereira, executiva de recursos humanos da empresa.

Segundo ela, a farmacêutica oferece ainda outros quatro benefícios que envolvem a flexibilização do expediente: três dias de folga - além das férias - para usar ao longo de 1 ano, saída antecipada às vésperas de feriados, folga extra ao trabalhador em razão do aniversário de cada filho dele e folga extra ao trabalhador em razão do seu aniversário.

Um levantamento da consultoria Mercer Marsh Benefícios feito no primeiro semestre de 2023 com 850 empresas brasileiras identificou que 78% delas oferecem algum tipo de flexibilidade no trabalho. Deste grupo, 13% adotam a "short friday".

Participaram da pesquisa empresas dos setores financeiro, de tecnologia, de manufatura, bens de consumo não duráveis, de agropecuária e da área da saúde.

Quem também segue a tendência é a Bayer. A medida, implantada em 2011, é feita através da compensação de horas nos demais dias da semana e beneficia funcionários das áreas administrativas (comunicação, recursos humanos e tecnologia da informação).

Embora o horário padrão da "short friday" seja das 7h30 às 13h30, a empresa oferece aos funcionários a opção de entrarem até duas horas mais tarde, o que significa que eles podem sair duas horas mais tarde. A regra também é aplicada em vésperas de feriados nacionais.

Ainda segundo a Bayer, os funcionários podem aceitar ou não fazer parte da política.

???? A 'short friday' vale a pena?

Além de simplesmente seguir uma tendência, reduzir o expediente às sextas pode refletir positivamente na imagem da empresa, segundo Richarte.

"Para a organização, cria uma imagem preocupada com o bem-estar, com a qualidade de vida e antenada com as necessidades atuais".

Ainda segundo as empresas participantes, apesar da redução das horas trabalhadas, os profissionais beneficiados acabam se tornando mais produtivos em suas funções.

"Isso trouxe um nível de comprometimento e engajamento maior. A gente sente isso, principalmente, nas nossas pesquisas [...]. As pessoas querem estar numa companhia que tenha os mesmo valores que ela", afirma a executiva de RH da Takeda.

Já na Bayer, a adesão "tem sido vista como um ponto de retenção e atração de talentos", afirma Erica Barbagalo, vice-presidente de recursos humanos na sede brasileira.

?? O que diz a lei trabalhista?

Como não há leis que regulamentem a "short friday”, ela pode ser aplicada em diferentes mecanismos, como a redução do expediente ou a compensação das horas não trabalhadas em outros dias da semana.

"A redução de salários, com redução de jornada, só é possível mediante acordo coletivo de trabalho. No caso da 'short-friday', por ser uma proposta de bem-estar, ou será realizada mediante compensação destas horas ou realmente um benefício concedido pelo empregador", diz a advogada trabalhista Ana Gabriela Burlamaqui.

Caso o empregador não solicite o esquema de compensação, o contrato de trabalho não precisa ser alterado. Basta apenas implementar uma política interna.

???? Mas, atenção: após conceder o benefício, o empregador não poderá desistir da decisão e exigir o expediente como antes da redução sem a aprovação dos funcionários - desde que a política esteja prevista no contrato de trabalho - explica Ana Gabriela Burlamaqui.

Se a 'short friday' for implantada mediante compensação posterior das horas não trabalhadas, o contrato de trabalho precisará ser alterado, formalizando o regime de compensação nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho. Caso contrário, não existem garantias de que a "short friday" permaneça.

10/04/2024 - Frustração millennial: por que essa geração mirou no sucesso e acertou no burnout

Epidemia do burnout

No Brasil, o aumento da ansiedade e do estresse entre os millennials está relacionado a:

- preocupações com as finanças do dia a dia (49%);
- futuro financeiro de longo prazo (53%);
- família e relações pessoais (43%);
- saúde/bem-estar social da família (54%);
- preocupações com a saúde mental (53%).

Repensando o papel do trabalho

Além disso, 59% dos millennials acreditam que o trabalho remoto é positivo para sua saúde mental.

O que os millennials querem

Se as empresas querem atrair e reter esses profissionais, precisam criar um ambiente de confiança e segurança psicológica e incentivar a mobilidade interna.

09/04/2024 - Como algoritmos podem transformar a web em ambiente tóxico e violento

"AS REDES SOCIAIS NÃO SÃO TERRA DE NINGUÉM". Assim mesmo, em caps lock. A frase foi retirada do inquérito que o ministro do Supremo Tribunal Federal (STF) Alexandre de Moraes abriu contra Elon Musk e a sua rede social Twitter (atual X), no último domingo.

O documento vem depois de Musk ameaçar a reativação de perfis que haviam sido banidos da rede por decisões jurídicas. O episódio só reforça a importância do debate em torno da regulamentação das redes sociais.

Não é só uma questão de liberdade de expressão, mas de segurança e proteção a audiências vulneráveis. Por exemplo, de acordo com pesquisa feita pelo Instituto Think Twice Brasil, de 1,2 mil vídeos recomendados para o perfil de uma criança no TikTok, 13% foram de violência extrema.

Um menino ataca uma colega de sala de aula com uma caneta. Três garotas suplicam pela vida enquanto são torturadas. Um estudante é morto a tiros na quadra do colégio. Essas são descrições literais de vídeos encontrados no feed de uma criança.

CONTEÚDOS PERTURBADORES E VIOLENTOS ESTÃO A POUCOS CLIQUES DE DISTÂNCIA DE QUALQUER USUÁRIO DE REDES SOCIAIS.

E não são casos isolados, mas exposição contínua. É o que explica a coordenadora da pesquisa, Gabriele Costa Garcia, cofundadora e presidente do Instituto Think Twice, que promove educação de direitos humanos, cultura e paz.

As pesquisadoras do instituto simularam o perfil de um adolescente na plataforma de microvídeos e interagiram com a rede por um mês. Em menos de 15 dias, o feed se transformou na filial da deepweb.

“A violência é contagiosa. Quando violências inconcebíveis passam a fazer parte do repertório, a pessoa incorpora aquilo como algo possível de ser replicado na realidade”, diz Gabriele.

PERIGO NA ESCOLA

Um dos fatores que a motivaram a iniciar a pesquisa foram os crescentes casos de ataques dentro das escolas no Brasil no ano passado. Seis dos últimos 10 ataques a escolas brasileiras nas últimas duas décadas ocorreram entre 2022 e 2023, de acordo com a Unicamp.

Pesquisadores da universidade encontraram sinais de radicalização online em 71,8% dos casos desde 2011. Receber os conteúdos online no feed foi colocado como uma das razões da radicalização de jovens, que culminou nos ataques.

Crédito: Istock

“O grande problema é que esse conteúdo está na superfície, a dois cliques de distância”, afirma Estela Aranha, especialista em direito digital, membro do High Level Advisory Board on Artificial Intelligence, da Organização das Nações Unidas (ONU) e ex-secretária de direitos digitais no Ministério da Justiça e Segurança Pública.

No governo, Estela esteve à frente da operação Escola Segura, que realizou ações contra ataques em escolas no ano passado.

Para monitorar possíveis atividades danosas, o Ministério da Justiça se conectou com mais de 100 órgãos de inteligência do país, além de abrir um canal de denúncias com triagem feita pela Safernet. Todo esse aparato para evitar que adolescentes sejam cooptados por discursos terroristas.

MAU DO MAL

A facilidade com que jovens encontram conteúdos danosos e violentos não acontece apenas pelo algoritmo de recomendação. A própria estrutura de redes como Instagram e TikTok é pensada para fazer com que o conteúdo chegue no usuário, e não o contrário.

Tudo faz parte de um sistema de recompensas baseado em duas métricas muito mais importantes do que o número de curtidas e comentários: audiência e atenção.

Tais métricas se refletem em um indicador repetido em todos os relatórios de resultados trimestrais de redes sociais: os usuários ativos mensais (MAUs, na sigla em inglês).

PESQUISADORES DA UNICAMP ENCONTRARAM SINAIS DE RADICALIZAÇÃO ONLINE EM 71,8% DOS CASOS DE ATAQUES A ESCOLAS DESDE 2011.

Calculada a partir do número de pessoas que interagem com a rede pelo menos uma vez por mês, a taxa indica o poder que a rede social tem também junto aos anunciantes.

O Instagram, por exemplo, chegou aos dois bilhões de usuários ativos no mundo. O TikTok tem um bilhão de usuários ativos mensais. As plataformas são construídas para aumentar os MAUs. Ou seja, tudo – do cadastro até a quantidade de ícones que aparecem no menu – é otimizado pensado nesse indicador.

Por isso. a criação do perfil em uma rede, por exemplo, tem poucos passos. Afinal, que sistema chega aos dois bilhões de usuários se for difícil fazer o cadastro? Qual espaço mantém as pessoas postando se a página tiver muitos passos de validação?

TRUQUES PARA MANTER A ATENÇÃO

A falta de fricção das redes não é lá tão positiva quando o assunto são crianças e jovens, como explica George Valença, professor do departamento de computação da Universidade Federal Rural de Pernambuco (UFRPE),

Em sua pesquisa recente, Valença aborda o impacto de diferentes tipos de design de plataformas de redes sociais no público infantil. Para ele, alguns processos são “propositalmente falhos”. Como o caso dos cadastros de novos perfis.

A regra de uso da maioria das redes sociais coloca uma idade mínima de 13 anos para usuários. Na prática, não há validação de identidade, logo, é um sistema simples de burlar. “Mais etapas para publicação e para cadastro poderiam tornar o ambiente mais seguro”, diz o professor.

Créditos: Projeto Estoque RDNE/ Pexels

Há outros sistemas de recompensa para manter a pessoa na rede. São os chamados “designs manipulativos” ou “designs de manipulação”. Existem mais de 30, desde as notificações de mensagem até tornar os ícones mais arredondados e “fofos”, passado por mostrar a quantidade de curtidas e o menu lateral “escondido”.

Existem equipes e áreas inteiras desenhando tais telas. A manipulação não é em favor do bem-estar das crianças, ou mesmo dos usuários adultos, mas sim do modelo de negócios.

Na opinião de Maria Mello, coordenadora do programa Criança e Consumo, do Instituto Alana, o ambiente online que coloca a atenção do usuário no centro do modelo de negócios amplia os conteúdos tóxicos, que tendem a engajar mais.

A PRÓPRIA DAS REDES SOCIAIS É PENSADA PARA FAZER COM QUE O CONTEÚDO CHEGUE NO USUÁRIO, E NÃO O CONTRÁRIO.

“Ao buscar prender o usuário por mais tempo, a rede explora as hiper vulnerabilidades inerentes a crianças e adolescentes”, aponta.

O que ocorre com crianças online ressalta as falhas na economia da atenção. “A internet que a gente achou que seria libertadora está cada vez mais aprisionante”, diz Márcio Borges, vice-presidente da agência WMcCann e pesquisador do NetLab.

A toxicidade nas redes não é consequência, mas estrutura do modelo de negócio das big techs.

QUEM GANHA?

Embora ofereçam milhares de opções de filtros para aplicar em vídeos e fotos, as redes não oferecem tantos filtros para prevenir a segurança das pessoas por ali.

Tanto o Instagram quanto o TikTok usam IA para analisar as imagens no momento em que é feita a postagem. É assim que, por exemplo, a Sony consegue detectar que uma música ou filme de sua propriedade está sendo usado sem o pagamento de direitos autorais e o conteúdo sai do ar.

Mas são dispositivos falhos, que não conseguem captar nuances. A pesquisa da Think Twice Brasil mostrou que muitos dos vídeos violentos tinham descrições com palavras modificadas para passarem pelo filtro (o “algospeak”).

Gabriele conta que, em alguns dos vídeos, até mesmo a imagem era modificada: no lugar de gráficos, havia a reconstrução de uma cena violenta com personagens do popular jogo Minecraft.

Crédito: Designi

A moderação passa também por humanos, em um modelo que não fecha a conta. Companhias como a Meta terceirizam a moderação em países do Sul Global. As empresas terceirizadas oferecem salários baixos e condições de trabalho pouco atrativas, como indústrias insalubres.

Quem está na ponta, entrando em contato com postagens violentas, agressivas, com discursos de ódio extremos, paga a conta também com a saúde mental.

Esse foi um detalhe que o Instituto Think Twice captou nos materiais sem querer. Gabriele disse que não foi contabilizada a exaustão mental que as pesquisadoras teriam ao ter acesso aos vídeos.

A quantidade de postagens também não ajuda. Em 2021, mais de 16 mil vídeos eram postados no TikTok por minuto. Segundo a empresa, globalmente, são 40 mil pessoas trabalhando na frente de moderação de conteúdo na plataforma.

Não há capacidade humana para captar tudo. Em alguns casos, chega a ser algo como analisar um vídeo a cada um minuto e meio, aponta Valença, que estuda moderação de conteúdo e tem contato com moderadores brasileiros.

A TOXICIDADE NAS REDES NÃO É CONSEQUÊNCIA, MAS ESTRUTURA DO MODELO DE NEGÓCIO DAS BIG TECHS.

Outro filtro que as redes oferecem é a denúncia de conteúdo a partir das diretrizes de boas condutas. Segundo Estela Aranha, o canal de denúncias ativo tem um alto grau de eficiência, mas, ainda assim, não atua na prevenção de crimes. A rapidez com que as plataformas tiram o vídeo do ar também deixa a desejar.

Em comunicado oficial, o TikTok informou que vídeos de violência e conteúdos explícitos não são permitidos pelas diretrizes de comunidade da plataforma e que são retirados do ar.

Segundo dados da Aplicação de Diretrizes de Comunidade, de julho a setembro do ano passado, 90,6% dos vídeos que violam estas regras e são identificados foram removidos do ar nas primeiras 24 horas.

A Fast Company Brasil, no entanto, encontrou os vídeos ainda no ar, alguns com mais de um milhão e meio de visualizações .

Um dos influenciadores que comenta casos de mortes brutais e torturas tem mais de um milhão de seguidores no TikTok e 32,5 milhões de curtidas em seus vídeos. Além disso, o influenciador ainda participa da Inscrição de Live, sistema de monetização mensal direta para criadores da plataforma.

“Quem é que vence na internet?”, questiona Gabriele.

QUEBRANDO O SISTEMA

“A desinformação é um negócio lucrativo. Estão premiando o ambiente tóxico. As redes precisam ser responsáveis sobre aquilo que é monetizado”, diz Márcio Borges, que estuda os impactos econômicos da desinformação digital desde 2015.

O pesquisador lembra que se trata de uma rede de incentivos para que conteúdos desse tipo continuem no ar. São plataformas inteiras criadas para apoiar os MAUs. Mesmo que um vídeo ou uma postagem saia do ar, existem outras centenas para entrar no lugar.

Conteúdos extremos fazem parte do ecossistema da internet. Eles não existem apenas no TikTok ou no Instagram. Uma das páginas citadas na pesquisa como fonte para vídeos de extermínios têm podcasts, canal no YouTube, notícias no Google News e páginas no Facebook. Todas elas com banners e com rankeamento alto em pesquisas.

Parte da razão que explica tais estruturas seguirem em pé é o calcanhar de Aquiles das big techs: a transparência. Guardados a sete-chaves, os algoritmos de recomendação são a “caixa-preta” do funcionamento das redes.

Não saber como eles funcionam é como entrar em um espaço sem saber o que há lá dentro. “É como se a gente deixasse nossos filhos no shopping, porém não pudéssemos verificar além da fachada. Não tem como saber se é um shopping de verdade ou se é um bordel”, compara Borges.

Pesquisadores de universidades norte-americanas e europeias tiveram que se juntar para criar modelos que se assemelham com o sistema da página “for you” do TikTok.

Crédito: Cottonbro

Eles descobriram que 30% a 50% dos primeiros mil vídeos que os usuários encontram na página personalizada têm a ver com interesses manifestados pela navegação passada. Os demais são recomendações baseadas em fatores como seguidores, amigos, conhecidos e formatos das imagens.

Para chegar nesse resultado – que ainda não é preciso – foram necessários cinco pesquisadores, três bots e uma base de dados. Os dados só foram obtidos graças a uma lei aprovada pela União Europeia em 2016, o Regulamento Geral sobre a Proteção de Dados (GDPR, na sigla em inglês).

Regulamentar é o caminho apontado por especialistas, já que contar com a autorregulação só levou a mais opacidade por parte das plataformas.

Nos últimos meses, inclusive, tem ficado mais difícil para pesquisadores acessar dados brutos da Meta e do Twitter. As companhias justificam a proteção como parte dos processos para blindar os algoritmos de manipulações por conta das eleições em 2024.

LEGISLAÇÃO NÃO DÁ CONTA

A transparência anda lado a lado com a responsabilização. Não é possível monitorar aquilo que não se sabe. Não é possível regular aquilo que não se entende.

No Brasil, por exemplo, há leis como o Marco Civil da Internet (de 2014) e a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD, de 2020), que, em tese, protegem crianças de ameaças online. Na prática, aplicar as regras exige muito mais das vítimas, das autoridades policiais e do Ministério da Justiça do que das grandes companhias.

Foi só no ano passado, depois dos ataques a escolas, que a Agência Nacional de Proteção de Dados (ANPD) aprovou um enunciado para amparar o tratamento de crianças e adolescentes a partir da LGPD. Mas, com menos de 50 funcionários, o órgão ainda não tem força para investigação, quanto mais para prevenção.

Crédito: Markus Spiske/ Unsplash

Estela Aranha acredita que a ANPD tem potencial para ser o grande espaço para disciplinar o mercado de tecnologia. Ainda assim, a advogada aponta que é necessária legislação para garantir que as plataformas entreguem informações mais precisas com recorrência.

Em meio à névoa provocada pelas próprias empresas, governos optam por fechar as portas para as redes sociais. Pelo menos para crianças. Nos EUA, a Flórida proibiu o uso de redes sociais por jovens menores de 14 anos e outros estados estão seguindo essa linha.

Por aqui, o Projeto de Lei 2628/2022, propõe o mesmo para os jovens brasileiros. Proposto no Senado, o projeto segue em lenta tramitação.

A proibição, no entanto, não é bem vista pelos especialistas brasileiros. Para George Valença, é impraticável garantir que uma regra assim funcione sem que as companhias alterem as estruturas. Proibir, de certa forma, tira a pressão para que elas mudem os sistemas que criam ambientes tóxicos.

Se a deepweb vier mesmo à superfície, não serão apenas as crianças que precisarão ser protegidas.

SOBRE A AUTORA

Camila de Lira é jornalista formada pela ECA-USP, early adopter de tecnologias (e curiosa nata) e especializada em storytelling para negócios.

27/03/2024 - Países chegam a um (raro) consenso sobres regras de segurança para IA

A Assembleia Geral das Nações Unidas aprovou (com o notável apoio da China) uma resolução promovendo o desenvolvimento seguro da IA no mundo. Ela não é vinculativa, mas simboliza a preocupação global cada vez mais intensa sobre os potenciais riscos da tecnologia em expansão.

A resolução foi patrocinada pelos Estados Unidos, que trabalharam por meses na redação para obter o apoio da China, Rússia, Cuba e outros países menos amigáveis a suas propostas. EUA e China são considerados os maiores desenvolvedores mundiais de inteligência artificial, e a rivalidade exacerbou as tensões entre os dois países.

"Em um momento no qual o mundo é visto como pouco afeito a acordos, talvez o aspecto mais radical desta resolução seja o amplo consenso forjado em nome do avanço do progresso", disse a embaixadora dos EUA, Linda Thomas-Greenfield, em discurso na assembleia antes da votação.

A nova resolução "reafirma" várias declarações passadas da ONU sobre o assunto, incluindo um acordo entre os países membros, de 2015, para trabalharem juntos em direção a 17 objetivos de desenvolvimento responsável até 2030. Mas os países mais ativos no desenvolvimento da IA se desviaram desses compromissos.

Assembleia Geral das Nações Unidas (Crédito: Evan Schneider/ ONU)

A resolução visa os sistemas de inteligência artificial não militares. Ela estabelece diretrizes para garantir que os sistemas de IA, em todas as etapas de desenvolvimento e implantação, sejam "centrados no ser humano, confiáveis, explicáveis, éticos, inclusivos; em pleno respeito, promoção e proteção dos direitos humanos e do direito internacional, preservando a privacidade, orientados para o desenvolvimento sustentável e responsáveis."

A iniciativa também representa a primeira vez que foi feito um esforço para incluir as vozes dos países do Sul Global nas discussões sobre padrões internacionais globais de segurança.

SOBRE O AUTOR

Mark Sullivan é redator sênior da Fast Company e escreve sobre tecnologia emergente, política, inteligência artificial, grandes empresas de tecnologia e desinformação. Seus trabalhos já foram publicados em grandes veículos como Wired, Al Jazeera, CNN, ABC News e CNET, entre outros.

26/03/2024 - Este é o arrependimento mais comum na carreira, mas dá para superá-lo

Dar um salto no escuro é assustador, mas se manter na zona de conforto é uma escolha com mais chances de resultar em arrependimento ao longo do tempo, especialmente no trabalho.

De acordo com uma pesquisa recente realizada pela Resume Now, dois terços dos trabalhadores relatam ter arrependimentos relacionados à carreira, sendo que no topo da lista estão os remorsos relacionados a ações não tomadas.

Seis em cada 10 se arrependem de não ter pedido aumento de salário, 59% se arrependem de não ter priorizado o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, 58% se arrependem de ter ficado muito tempo em um emprego e 40% se arrependem de não ter mudado de carreira.

"As pessoas que desistiram de trocar o certo pelo incerto – ficando em um emprego insatisfatório ou não pedindo aumento – se arrependem mais do que aquelas que agiram e trabalharam para mudar sua situação para melhor", diz Heather O'Neil, especialista em carreira do Resume Now.

Crédito: Freepik

De acordo com a pesquisa, os arrependimentos tendem a aumentar conforme a carreira avança e diminuem perto da aposentadoria. Enquanto 61% dos entrevistados da geração Z se arrependem da carreira, essa proporção sobe para 70% entre os millennials e a geração X, caindo para apenas 52% entre os baby boomers.

Aqueles que estão no auge de suas carreiras parecem estar mais culpados por suas decisões "ruins", enquanto aqueles que estão se aproximando ou já estão na aposentadoria têm uma atitude mais do tipo "o que está feito, está feito" em relação à vida profissional", diz O'Neil.

O CAMINHO NÃO PERCORRIDO

Os dados destacam várias falácias sobre a natureza humana que nos levam a optar pela opção mais segura ou familiar, mesmo quando existem alternativas melhores. Temos a tendência de superestimar o risco da mudança e subestimar o risco de não mudar.

"É o que chamamos de 'viés do status quo', no qual escolhemos manter o estado atual das coisas, mesmo que as condições não sejam boas", explica O'Neil. "Esse viés pode fazer com que as pessoas relutem em mudar de emprego ou fazer mudanças significativas na vida, porque elas temem o desconhecido."

O ARREPENDIMENTO TENDE A AUMENTAR CONFORME A CARREIRA AVANÇA E DIMINUIR PERTO DA APOSENTADORIA.

Muitos arrependimentos de carreira também são consequência de se sentir confortável demais com uma situação que não é a ideal e de uma aversão ao desconforto temporário que vem com a mudança, aponta a coach de carreira Caroline Castrillon, fundadora da Corporate Escape Artist.

"Resistir às mudanças é uma tendência humana, porque interpretamos as mudanças como um perigo", ela explica. "Para crescer como ser humano e profissional, é preciso sair da zona de conforto. Ou seja: em algum momento, você terá que enfrentar algum desconforto para crescer em sua carreira."

Castrillon acrescenta que os riscos da falta de ação podem estar aumentando. Há menos incentivos ligados à longa permanência do que nas gerações passadas, como plano de aposentadoria ou bônus por tempo de casa. Ao mesmo tempo, estudos mostram que a troca de emprego é, muitas vezes, a maneira mais eficaz de garantir um aumento de salário ou uma promoção.

PASSOS MENORES EM DIREÇÃO A METAS MAIORES

Em vez de dar um grande salto, Castrillon recomenda começar com passos menores e ir avançando. As pessoas geralmente mantêm o status quo porque se sentem sobrecarregadas pelas possíveis alternativas e não têm clareza para tomar uma decisão com confiança. É por isso que

RESISTIR ÀS MUDANÇAS É UMA TENDÊNCIA HUMANA, PORQUE INTERPRETAMOS AS MUDANÇAS COMO UM PERIGO.

ela recomenda dividir as grandes decisões em etapas menores e passar algum tempo estudando as opções antes de tomar uma decisão.

"Digamos que você esteja interessado em trabalhar em uma empresa específica. Estabeleça como meta entrar em contato com cinco pessoas dessa empresa e começar a fazer contatos para saber mais sobre a cultura de lá", ela aconselha. "Defina pequenas metas e, quando começar a ver os resultados, você vai começar a ganhar confiança e motivação."

NUNCA É TARDE PARA FAZER UMA MUDANÇA

Quando se trata de fazer mudanças significativas na carreira, muitos são vítimas da ideia do custo de mudar de rota, que nos torna mais relutantes em abandonar decisões nas quais investimos, observa Scott Anthony Barlow, CEO da Happen to Your Career, que ajuda profissionais a mudar de carreira.

DEFINA PEQUENAS METAS E, QUANDO COMEÇAR A VER OS RESULTADOS, VOCÊ VAI COMEÇAR A GANHAR CONFIANÇA E MOTIVAÇÃO.

Ele explica que as pessoas muitas vezes sentem que foram longe demais em uma direção para mudar de rumo, não importa o quão longe elas realmente estejam. "A realidade é que nunca é tarde demais; em questão de meses, a maioria dessas situações pode ser remediada."

Barlow enfatiza que mesmo aqueles que estão buscando uma carreira completamente nova não devem deixar que o tempo e a energia que investiram em outro lugar os impeçam de mudar de rumo. Mudar de direção não significa admitir a derrota ou o fracasso, mas sim reconhecer que as situações, prioridades, pessoas e oportunidades mudam com o tempo.

"A pesquisa é bastante clara", diz Barlow. "Se você estiver frente a frente com a pergunta 'devo ou não tomar essa atitude?', a resposta é quase sempre sim."

SOBRE O AUTOR

Jared Lindzon é jornalista especializado em temas como futuro do trabalho e profissões ligadas a inovação tecnológica.


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