Executivos são considerados os principais agentes da estratégia organizacional, representantes e executores dos valores, missão e visão da empresa. São formadores de opinião e responsáveis pela manutenção ou mudança da cultura e do modelo de gestão. É sobre eles que pesam os padrões de excelência mais altos, tendo em vista sua responsabilidade não só pelo próprio desempenho, mas também pelo de outras pessoas.

Sob essa perspectiva, os executivos costumam ser selecionados a partir de critérios exigentes. Quando são, finalmente, contratados a empresa passa fazer um investimento considerável no seu aperfeiçoamento incluindo viagens, horas de reunião, treinamento. A expectativa é que ele seja mantido na organização, enquanto estiver apresentando os resultados desejados. Mas ocorre, que independentemente de seu desempenho, fatores alheios a essa expectativa podem definir a interrupção do vínculo e assim, depois de tudo e apesar de tudo, o executivo acaba sendo desligado. 

É raro que esse tema seja discutido abertamente. Demissão ainda é um assunto-tabu não só para os próprios demitidos, mas também para as organizações, o que acaba sendo um problema no momento em que é necessário fazer o desligamento de um profissional de qualquer nível hierárquico, mas em especial de executivos. 

A queixa da maioria não é o fato de terem sido demitidos, mas a forma como são comunicados da decisão. O que poderia ser uma transação normal, que faz parte das carreiras e das relações de trabalho, resulta em um momento tenso, que pode deixar marcas duradouras nos envolvidos. 

No demitido o desligamento, desperta ressentimento pela falta de clareza quanto ao motivo da decisão, pela falta de tato do demissor ao comunicar a decisão, isolamento e tratamento desrespeitoso nas semanas e, em alguns casos, nos meses que antecederam a demissão, enfim, pela falta de reconhecimento e o sentimento de desvalia que permeou o processo. Em vez de liberado, o profissional se sente imobilizado, sem norte, o que resulta em maior tempo de reação para a busca de novos caminhos.

O gestor que comunica a demissão, que nem sempre foi quem tomou a decisão de demitir, sente-se incomodado com o papel que lhe é atribuído e insatisfeito com o seu desempenho na condução do evento, porque não foi preparado. Soma-se a isso a dificuldade dele em lidar com os que permaneceram e com o clima de insegurança gerado pela forma com que a demissão ocorreu. O seu mal-estar perdura para além do evento e, em geral, não tem acolhimento dentro da empresa.

A imagem da organização também fica prejudicada. Executivos são influenciadores e têm papel privilegiado como interlocutores entre a organização e seus diferentes stakeholders, o tratamento inadequado na demissão pode ter repercussão negativa no mercado.

O fato é que, em muitas organizações, embora seja um evento presente no cotidiano, a demissão não é considerada parte do processo de gestão de carreiras, não é tema incluído no desenvolvimento das lideranças e não há critérios ou procedimentos claros que norteiem a prática. A área de Recursos Humano, em geral,  tem pouca ou nenhuma influência sobre a decisão das demissões, indicando que os investimentos e esforços em processos de seleção, avaliação e desenvolvimento dos executivos, em tais empresas, são desconsiderados no momento de excluí-los.

Reverter esse quadro é um desafio, que pode ser gratificante para a área de Recursos Humanos, uma vez que exercer papel ativo no processo de decisão e acompanhamento das demissões pode representar oportunidades de:

a)     Engajar-se à estratégia da organização e retroalimentar os subsistemas para recrutar e selecionar de forma cada vez mais eficaz;

b)    Antecipar ações de desenvolvimento, realizar a gestão de carreiras;

c)     Planejar processos de sucessão, administrar o clima organizacional;

d)    Contribuir efetivamente com as decisões de desligamento de colaboradores, apresentando informações que suportem a tomada de decisão, discutindo critérios, compartilhando sua visão da cultura organizacional, subsidiando os decisores com informações sobre a trajetória do profissional e alternativa de aplicação de suas competências em outros departamentos ou projetos, quando for o caso;

e)    Apoiar efetivamente o processo de desligamento, providenciando a preparação do demissor para que conduza de forma correta as ações que antecedem o evento e a própria comunicação da demissão;

f)      Elaborar melhores comunicações internas e acompanhar as pessoas que permanecem na organização.

Vale lembrar que, além de praticar rescisões corretas do ponto de vista administrativo e do direito trabalhista, iniciativas como reconhecimento financeiro e patrocínio do processo de transição de carreira para apoio ao Executivo demitido, são providências que demonstram o interesse da organização em adotar práticas sustentáveis em gestão de pessoas.

A pretensão desse artigo, evidentemente, não é esgotar o assunto, mas sim estimular a reflexão e a discussão do tema, visando aprofundar e disseminar o entendimento do processo de demissão como parte da gestão de carreiras dentro das organizações e, quem sabe, transformar o que ainda é tratado como tabu em oportunidade de desenvolvimento de melhores práticas.

Este artigo foi baseado no “Estudo sobre Demissão de Executivos nas Organizações” desenvolvido por Sueli Aznar, sob orientação da Professora Célia Plothow, com resumos publicados em https://revistas.pucsp.br/ReCaPe/article/view/21841 e no livro Consultoria: Coleção Cases de Sucesso Vol. 1 – Editora Nelpa.